ACISU KÖYÜ RESMİ İNTERNET SİTESİ

GENEL OLARAK
Kıdem tazminatının hukuki niteliği üzerinde yapılan tartışmalar bir sonuca bağlanamamıştır. Kıdem tazminatı tanım olarak;  yasada belirtilen asgari süreyi tamamlayan işçinin hizmet sözleşmesinin yine yasada  gösterilen  nedenlerden birisi ile sona ermesi durumunda işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.

Kıdem tazminatı, hukuki literatürde değişik görüşlerle açıklanmaya çalışılmıştır. Bunları sadece başlık olarak vermek istiyorum:
-Ücret görüşü
-Tazminat görüşü
-İkramiye- Sigorta görüşü,
-Kendine özgü bir kurum olduğu görüşü

Bu görüşlerin kendi içinde haklı açıklamaları olmakla birlikte Öğretide ve Yüksek Yargıtay uygulamalarında kendine özgü bir kurum olduğu görüşü kabul görmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.02.1980 tarih 1980/1075-1278  sayılı kararında; “Kıdem tazminatının esas itibariyle işçinin işyerinde sadakatle çalışarak, hizmet etmesi nedeni ile yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına almaya yönelik olduğunu” kabul etmiştir.  

Gerçekten de, kıdem tazminatı kendine özgü bir karaktere sahiptir. Genel ve tenkin anlamdaki tazminata ilişkin kurallar bu tazminata uygulanamaz. Zira, ne işverenin kusuru  ne de işçinin kusursuzluğu koşuluna dayanmayan bir tazminat türü olan kıdem tazminatı, ayrıca, işçinin herhangi bir zarara uğraması şartına da bağlı değildir. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulu ve miktarı doğrudan yasayla belirlenmiştir. Kısacası kıdem tazminatı “İş Hukukuna Özgü” bir tazminattır.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

GENEL OLARAK
İşçinin yasada öngörülen bir tam yıl kıdeminden sonra yine yasada yer alan sebeplerle hizmet akdinin feshi ve sona ermesi hallerinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
Muvazzaf askerlik sebebiyle hizmet akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren  bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler bir yıl hizmet şartıyla işverenden kıdem tazminatı alabilirler.  Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarınan veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malüllük veya toptan ödeme almak amacı ile hizmet akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya işyerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde  kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

Öte yandan, işçinin bir yıl veya daha fazla kıdemli olduğu işverene bağlı çalışması sırasında işyerinde veya dışında herhangi bir sebeple ölümü halide mirasçılarına kıdem tazminatı ödenecektir. İşçilerin kıdem sürelerinin tespitinde; aynı işverene bağlı olmak şartıyla fasılalı olarak hizmet akitlerinin yeniden akdedilmesi halinde  değişik işyerlerinde çalışmaları ile yenkesak aynı işyerinde çalışmaları, kıdem tazminatına hak kazanılması yönünden önemli değildir. Doğal olarak, fasılalı çalışmalarda askıda olan çalışılmayan süreler kıdem süresine eklenmeyecektir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran en önemli sebeplere; işçinin önelsiz feshi, işverenin ise, sağlık ve zorlayıcı sebeplerle hizmet sözleşmesini feshetmesini belirtmek gerekir.

-BİR TAM YIL ÇALIŞMA ŞARTI
Genel olarak, kıdem tazminatına hak kazanmak için öncelikle bir tam yıl çalışma gerekir. Yani işçinin işe girdiği gün, ay sonraki yılın aynı ayınının gününde bir tam yıl gerçekleşmiş olur. Haftanın bir kaç günü veya bir kaç saati çalışan işçinin kıdemi işe giriş ve işten ayrılma tarihleri arasındaki süre bir yılı bulması halinde kıdem tazminatı  söz konusu olur. Bir yıllık sürenin başlangıcı  hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür. Deneme süreli bir hizmet sözleşmesinde deneme süresinin başlangıcı esas alınır. Öte yandan bir yıllık  sürenin dolması yeterli olup, aşılması şartı bulunmamaktadır. Takvim yılının dolması gerekir. Mevsimlik  veya kampanya işlerinde çalışanlar gibi diğer aralıklarla çalışan işçiler de askı önemleri kıdem süresine eklenmemek şartıyla bir tam yıl ve daha fazla süren hizmetleri için kıdem tazminatına hak kazanır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.11.1995 tarihli bir kararında, kamu kurumlarında resmi giriş bildirgesinde işe başlanılan tarihin açıkça gösterilmesi karşısında tanık anlatımlarına  dayanılarak daha önceki bir tarih esas alınarak kıdem tazminatına karar verilmesini hatalı bulmaktadır.

Kıdeme Esas Sürenin Hesabı

a-Tek işyerinde çalışma:
İşçinin  hizmet akdine bağlı olarak iş yerini değiştirmeksizin çalışması asıl olup, bu durumda fiilen çalışmaya başladığı tarihten işten ayrıldığı veya haksız olarak çıkarıldığı güne kadar hesaplanmalıdır. Yine bu konuda da Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 23.10.1996 tarih ve 10936-20040 sayılı kararında; “işten çıkarılma irade beyanının işçiye ulaşması ile kıdeme esas süre de sona erer. Yargıtay konu ile ilgil kararında [İş kanunu kapsamında bulunan konut kapıcılarının özellikle yaz aylarında asgari ücret artışından önce işten çıkarılması yoluna gidildiği bilinen bir gerçektir. Yargıtay  15.07.1994 tarihinde çekilen bu ihtarnamenin 03.08.1994 tarihinde kapıcıya tebliğ edildiğini ve 7 günlük önelde verildiği için aradaki hizmet sözleşmesinin 11.08.1994 gününde sona erdiğinin kabulü gerektiğini...] hükmünü oluşturmuştur. Uygulamada, işçinin hizmet akdi uyarınca çalışmaya başladığı tarihin belirlenmesinde uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. Şayet işyerinin açıldığı tarihten önce çalışmaya başlanıldığı iddiası söz konusu ise; kıdeme esas sürenin hesabında iş yerinin açıldığı tarihin başlangıç alınması gerekir. Tanık sözlerine dayanılarak daha önceki bir tarih esas alınamaz.

Kıdem tazminatında esas alınan, toplu sözleşmedike mevsimlik çalışmaların bir yıl sayılacağı hükmü, İş Hukukundaki kıdem tazminatının tam yıl dolmasıyla hak kazanılacağı ilkesiyle örtüşmemektedir. Bu nedenle mevsimlik çalışmaların bir yıla tamamlanması gerekir.

Kısmi çalışmalarda da kıdem tazminatı bir tam yıl hizmet ile gerçekleşir. İşçi başlangıçtakısmi de olsa tüm çalışma günlerinde işini yerine getirmiş iken daha sonra işyerinin  başka bir yere nakli sonucu ortaya çıkan durum sonucu haftalık 5 gün 5 saatlik çalışma, 2 gün 2,5 saat olarak yapılması uygun görüldüğünde, çalışma bir tam yılı doldurduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. Kısmi çalışma yapanın düşük ücret aldığı göz önüne alınarak aylık ücretine göre kıdem tazminatı hesaplanır.

Hizmet bütünlüğü içindeki ayrı ayrı hizmetler birleştirilerek kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınır. Şayet hizmet akdi feshedilmeden  girdi çıktı işlemi yapılarak  çalışmada kesinti olmaksızın kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmış ise, bu takdirde kıdem tazminatı avansı nedeniyle tüm süre birlikte değerlendirilir.

İşçinin hastalık ve kaza gibi nedenlerle işine gidemediği, istirahatli sürelerin, işçinin ihbar önelini 6 hafta aşmasına kadar geçecek süre kıdemden sayılır. Bu süreyi aşan süre kıdem hesabında dikkate alınmaz. İş verenin anılan süre sonunda iş  feshetmemiş olması raporlu geçen sürenin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesini gerektirmez.

Hizmet akdinin askıda bulundğu süreler kıdem süresine dahil edilemez. Grevde geçen süreler bu nedenle kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Tutuklulukta geçen süre de hizmet süresinden sayılmaz. Bu süre içinde işverenin yarım ücret ödemiş olması sonucu değiştirmez.

b-Bir işyerinde veya aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışma
Kıdem tazminatının hesabında aynı işverenin değişik işyerlerindeki hizmet süreleri toplamının dikkate alınması gerekir. Zira işçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin  bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları sürelere göre hesaplanır. Kıdeme esas sürenin hesabında işçinin birbirinden ayrı iş kolunda işyerleri olsa ve buralarda çalışsa da bu hizmetlerin tümü göz önünde bulundurulacaktır.

Kıdem tazminatından fesih tarihinde işveren sıfatı taşıyan gerçek veya tüzel kişi sorumlu olur. Bu düzenleme özel nitelik taşıdığından Borçlar Kanunun m. 179. un uygulama olanağı bulunmamaktadır.

-HİZMET SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNUNA TABİ OLMASI
Kıdem tazminatı hakkı, ancak İş Kanununa tabi iş ve işyerlerinde çalışanların taraf olduğu sözleşmelerinin yasaca belirlenmiş nedenlerden ötürü son bulması durumunda doğar. Ölüm dışındaki bir nedenle hizmet akdinin kendiliğinden son bulmasında kıtem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı hakkının hangi halllerde doğacağı İş Kanunun 14. maddesinde gösterilmiştir. Buna göre en az bir tam yıl çalışmış işçinin askerlik, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde hizmet aktini feshetmesi veya bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık , emeklilik veya malüllük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla akdi sona erdirmesi yanında hizmet akdinin işçi tarafından sağlık, zorunluluk yahut hakıl sebeplerle önelsiz fesih yoluyla işvererin ise; sağlık ve zorlayıcı sebeplerle sona erdirmesi gerekmektedir.

-ERKEK İŞÇİNİN ASKERE GİTMESİ
Bilindiği gibi ülkemizde 20 yaşına gelen erkeklerin askerlik hizmeti yapması zorunludur. Muvazzaf askerlik hizmetini yedek subay veya er olarak yapılması için işçinin hizmet sözleşmesini feshederek işten ayrılması gerekir. İş kanunun 14. maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti için işyerinden ayrılan işçi diğer şartları taşıyor ise, yani, bir tam yıl kıdeme sahip olması halinde işverenden kıdem tazminatı alma hakkı bulunmaktadır.

Öte yandan işçinin askere gidişi işyerini terkinden kısa ve makul bir süre içinde olmalıdır. Ancak İşçinin askeri birliğe teslim işyerinden ayrıldıktan bir yıldan daha fazla süre sonra gerçekleşmiş olması durumunda anılan dönemler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

-İŞÇİNİN YAŞLILIK MALÜLLÜK VEYA TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA HİZMET AKDİNİ FESHİ
Kıdem tazminatının bir tür emekli ikramiyesi olarak kabulü yolundaki görüşler gereği hizmet akdinin işçi tarafından yaşlılık, malüllük aylığı veya toptan ödemeye hak kazanması halinde feshi sonucunda kıdem tazminatı son işveren nezdinde bir yıl veya daha fazla hizmetin olması halinde mümkündür.

Diğer taraftan yaş dışında diğer koşullar gerçekleştiğinde 4447 sayılı Kanuna göre işyerinden ayrılan işçi yaşlılık aylığı almaya başlamamış olsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu hakkın sadece ilk işyerinden ayrılırken kullanılması gerekir. Zira yaş dışındaki koşulların gerçekleşmesin o işyerinde oluşmuştur. Daha sonraki işyerinde çalışma yaşlılık aylığı alanların yeniden çalışması gibi sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışanlara kıyaslanması esastır.

-BAYAN İŞÇİNİN EVLENMESİ 
Bayan işçinin evlenmesi üzerine aile yükümlülüklerini daha iyi yerine getirmek için işten ayrılmak isteyebilir. Kadın işçinin yaşlılık aylığına hak kazanamadığı hallerde toptan ödeme almak suretiyle sosyal güvenlik kuruluşu ile ilgisini kesmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işyerinden  ayrılması sözkonusu olur. Bunun yanında önceleri Yargıtay içtihatlarıyla kabul edildiği üzere bayan işçinin evlilik sebebiyle makul bir süre içerisinde hizmet akdini feshetmesi kıdem tazminatına hak kazandırırken, yasa değişikliği sonucu evlendiği tarihten itibaren bir yıl içiresinde hizmet akdini fesheden işçi her halükarda kıdem tazminatı isteyebilir. Diğer taraftan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 27.04.1988 tarihli 1988/9 E. Ve 1988/369 K. Sayılı bir kararında  Bayan işçinin evlilik sebebiyle hizmet akdini feshedip ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması kıdem tazminatı isteyebilmesine engel olmaz görüşünü  oluşturmuştur.  Bayan işçinin evlendiği evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle feshetmesi yeterli olup, kıdem tazminatını aynı süre içerisinde işverenden talep etmesi şart değildir. Zira kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

-İŞÇİNİN ÖLÜMÜ
İşverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışan işçinin o işyerinde aralıklı da olsa kıdemi bir yıl veya daha fazla iken işyeri içinde ve dışında ölümü halinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem tazminatı isteyebilecek mirasçılar ölen işçinin yasal mirasçıları olup atanmış mirasçıların böyle bir hakkı bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatını hak edip hizmet akdi fesh edildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olur.

Arz etmiş olduğum bilgiler kıdem tazminatı ve kıdem tazminatına hak kazanmaya dair genel prensipleri ortaya koymaktadır. Her olayda işveren ve/veya işçi açısından şartların ayrı ayrı değerlendirilmesi ve  kanun maddelerinin somut olaya tatbiki gerekir. Çünkü özünde her vakıa, mahkeme huzurunda görülmeye başladığı andan itibaren hukuki vasıflandırmaya tabi olacağı gibi mevzuatın da amaca yönelik yorumu yapılarak karar verilecektir.

Yukarıda da belirttiğim üzere, Kıdem Tazminatı Borçlar Kanunu 125. maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle  açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan hakları saklıdır.

Burada hatırlatılması gereken bir diğer husus da İş Kanunu hükümlerine göre hesap edilen kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf olduğudur.(Gelir Vergisi Kanunu m.25/7)

Belirtmiş olduğum hususların önemi, işten ayrılırken veya işveren tarafından ister yazılı olsun isterse şifahi, iş akdinin sona erdirildiği durumlarda, işçinin haklarını alması safhasında  önem kazanmaktadır. Şöyle ki, işe başlanıldığı tarih itibariyle işveren tarafından resmi kurumlara (sosyal sigortalar, vb.) gerekli bildirimlerin yapılması/yaptırılması ve primlerin ödenip ödenmediği hususlarına riayet edilip edilmediğinin takibi son derece önemli olduğu gibi aksine davranış hukuki ve cezai yaptırıma tabidir. Teknolojinin artı bir getirisi olarak artık bütün kamu ve özel kurumlar internet sayfaları aracılığı ile ortak bilgi paylaşımını sağlamaktadır. Bir işverene bağlı olarak, işçi statüsünde çalışmaya başlayan işçi de kendine ait sosyal güvenlik kurumlarına dair bilgileri Sosyal Sigortalar Kurumu’nun adresinden kolaylıkla öğrenmeleri mümkündür. Keza iş ve/veya işveren ile ilgili şikayet ve benzeri talepleri İş Güvenliği Müfettişliklerine yazılı olarak her zaman için iletebilme haklarının mevcudiyetini de ifade etmek istiyorum. Adı geçen sorunlar, emeklilik aşamasında  eksik primler, isim yanlışlıkları, eksik tazminatlar veya benzeri sorunların düzeltilmesi ancak ve ancak İş Mahkemelerinde açılan davalar ile çözülebilmektedir. Ülkemizdeki genel bürokrasi ve Adliyelerin üzerindeki iş yükünün ağırlığı birlikte değerlendirildiğinde davaların sonuçlandırılmaları için geçen süre iş sahipleri açısından  kısa olmayabiliyor. Bu durum ise hak sahipleri açısından maddi ve manevi zararlara yol açtığı herkesin malumudur. Bu nedenle hak sahiplerinin öncelikle kendi yasal haklarının ve sorumluluklarının çerçevesini  belirleme konusunda yaklaşım göstermeleri esastır. Saygılarmla.

KAYNAKÇA :
-Doç. Dr. Cevdet İlhan GÜNAY (Yargıtay 9.H.D.Üyesi), İş Hukuk –Yeni iş Yasaları, Yetkin yayınları. 
-Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku, Mimoza Basım Yayın, Konya.
-Avukat Kazım Yücel DÖNMEZ, İş Hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları.